Feedback é uma arte. Aqui vão algumas dicas.

O que é feedback?

É um presente que dou a alguém.  Ao invés de julgar e criticar o outro, eu revelo as minhas percepções e reações ao comportamento dela, o que funciona ou não na nossa relação.

Quando sou eu quem recebe o feedback, procuro entender como sou visto pelo outro.  A função do feedback é procurar entender como sou visto pelo outro.  A função do feedback é aumentar a minha consciência e a percepção do outro, melhorar o nosso relacionamento e o desempenho conjunto.

Como dar feedback?

Em primeiro lugar, observo a minha intenção.  Se não puder contribuir com o sucesso do outro, calo-me e evito julgá-lo ou fazer fofoca.  Se puder contribuir:

• a) dirijo-me diretamente à pessoa nos olhos e chamo-a pelo nome;
  
• b) uso todos os elementos da minha percepção, de dados concretos à intuição;
  
• c) dizem que é melhor elogiar em público e criticar particularmente.  Acho um pouco de manipulação, embora funcione.  Penso que todo feedback deve ser dado particular.
  

E como receber feedback?

Durante o feedback, eu escuto atentamente, não replico, não retruco, nem justifico. Preocupações com o status podem preocupar a forma como escuto o feedback.  Solicito esclarecimentos apenas para assegurar o meu completo entendimento.  Ao final do feedback, agradeço o esforço e a contribuição do outro; e depois decido o que fazer com ele.

Durante o feedback, devo lembrar-me de que:

• a) é apenas a minha percepção (não a “verdade”), o feedback pode ser útil para mim também e as minhas atitudes e posturas podem interferir no processo;
  
• b) quem tem maior poder sobre o feedback é quem o recebe.  Portanto, se eu decidir modificar-me a partir dele e, com isso, melhorar meu desempenho, o mérito é meu.
  

Posso ver alguém dar feedback a outro?

Apenas se for autorizado por ambos e se for útil para o processo, isto é, se ajudar a garantir maior objetividade e aproveitamento.  Não falo, nem interfiro durante o feedback.  Se o que a pessoa estiver ouvindo for positivo e a minha percepção for igual, eu posso reforçar se for apropriado.  Se o feedback for difícil ou desagradável e a minha percepção coincidir, eu espero ficar a sós para colocar a minha percepção.

E quando o feedback que recebo coincide com a minha percepção?

Pode ser que eu esteja sendo transparente ou inverso, isto é, pode ser que eu esteja “vendendo” (consciente ou não), uma imagem para o outro.  Neste caso, eu preciso checar qual é o meu ganho com isso e por que receio mostrar quem sou.

E se a percepção do outro não coincidir com a minha percepção?

Aplico a regra de 1%, isto é, 1% de chance de que ele seja verdadeiro e esteja trazendo uma informação nova (da qual eu não estava consciente).  Mas, se o feedback me incomoda, aplico a regra de 10% de chance de que ele possa ter colocado um aspecto com o qual eu tenho dificuldade de lidar.

Os erros mais comuns do feedback

 O feedback é o ponto crítico das avaliações formais de desempenho – e também um momento em que muitos líderes costumam escorregar.

O Centro para Liderança Criativa – organização americana voltada para a formação de executivos – apontou recentemente os erros mais comuns das conversas de feedback.  Alguns exemplos:

O feedback tem ares de julgamento, quando deveria ser uma descrição de comportamentos.  Isso acontece quando são usadas frases como "você deveria ser mais..." – que colocam o outro na defensiva.

A conversa é recheada de generalidades.  A pessoa pode até gostar de ouvir "você é um bom líder" ou "gostei da forma como agiu naquela reunião", mas não vai entender por quê.  O recado é: seja específico. 

Os comentários são atribuídos a outras pessoas.  Não fuja da responsabilidade dizendo "fulano acha que você" ou "as pessoas dizem".  As observações precisam ser de quem dá o feedback.

 Existe uma ameaça implícita.  Perguntas como "afinal, você quer ter sucesso nesta empresa ou não?" Soam hostis e não funcionam.

O feedback é feito com perguntas, não com afirmações.  Inquirições como "você acha que daqui pra frente poderia se dedicar mais?" costumam surtir pouco efeito.

A conversa é longa demais.  Isso pode diminuir o impacto da mensagem e dar espaço a tentativa de resolver ali os problemas.  Quem recebe o feedback precisa de algum tempo para absorver o recado e decidir.