Sua equipe não cumpre o PLANEJAMENTO?

Abaixo minha palestra sobre Planejamento e Execução. 

Veja como virar o jogo da sua empresa.

Micro-gerência: Como parar de micro-gerenciar os funcionários? Outra pergunta do Ricardo Jordão.

Não é tão simples como parece. Sou consultor e entro em centenas de empresas onde não existe processos definidos, não existe metas construídas de forma correta, nem organograma existe... estou falando que mais de 80% das empresas vivem o cenário que descrevi acima. A pergunta é: "Como não microgerenciar pessoas em um ambiente assim?"
De um lado a gestão quer o resultado, do outro, o funcionário não sabe nem por onde começar, pois as coisas não estão claras.
Neste cenário o gestor se sente tão ansioso que não consegue ver outra alternativa a não ser ficar em cima dos funcionários. Esse tipo de gestor se orgulha de dizer" "Quando não estou no escritório as coisas não andam. Não posso nem tirar férias."


Ter esse tipo de discurso só prova uma coisa: INCOMPETENTE NA LIDERANÇA.


O líder deve primeiramente deixar TODOS OS PROCESSOS de sua empresa muito bem descritos e simplificados. Todos na empresa devem entender como acontece uma entrada e uma saída (leia Gerenciamento da Rotina do Falconi para entender).
A não definição dos processos promove com o tempo confusão e falta de foco na alavancagem de vendas, pois as pessoas vão estar preocupadas em resolver problemas.
Junto com os processos o líder deve ir desenhando o organograma, o que mostra para todos onde eles se encontram na empresa e quem é responsável por "o que".


Depois vem a criação de metas e indicadores. Os indicadores é que vão gerenciar as pessoas. Mais de 95% das pessoas que conheço nas empresas não tem VISÃO SISTÊMICA. Essa competência te da a habilidade de ver "o todo". De perceber onde você deve focar sua energia e ter mais resultado. Para chegar nesse nível TODOS OS FUNCIONÁRIOS devem ser feras na criação de plano de ação (como manda o mestre Falconi, não como todo idiota faz).


Se seu funcionário entende que ele tem uma meta clara, indicadores, processos e plano de ação criado por ele mesmo, as coisas ficam possíveis.


Faça reuniões semanais de 30 minutos com o funcionários perguntando 2 coisas:
1 - "O que você fez semana passada para atingir os indicadores e a meta?"
2 - "O que você vai fazer na próxima semana que contribuirá muito para atingir os indicadores e a meta?"
Micro-gerenciamento é um câncer para toda organização.
Boa Sorte nas mudanças !!!!
Abraços
@wendellcarvalho

Pod Liderar: "Como bater metas pessoais"

VídeoCast - AO VIVO - "Como construir uma meta." Aprenda !!!

Menos de 18% dos gerentes sabem criar metas

Sim, é isso mesmo, provavelmente você também não saiba criar metas para sua equipe. Sexta feira passada estava com grupo de gerentes e estava explicando a importância da empresa ter metas claras e bem definidas. Quando começamos a abordar a abordar o assunto alguns gerentes viraram a cara "poxa wendell, mas esse assunto é básico para nós". Fiquei feliz de escutar aquilo, porém resolvi testar os conhecimentos deles sobre o assunto. Para saber qual era o domínio do assunto perguntei de cara: "o que é uma meta?!". De todos os lados ouvia coisas do tipo "é um objetivo", "é uma missão", "é algo a ser atingido" já percebi que teríamos problemas....

As declarações estavam muito vagas... vagas como a maiorias das “metas” criadas por gestores brasileiros.

Pedi exemplos práticos de algumas metas e veio as seguintes frases: "melhorar o atendimento ao cliente", "dominar mercado até 2012", "ser referência em tal seguimento”.

A coisa estava piorando... perguntei para eles:

Mas como você saberá se dominou mercado até 2012?

Como vai saber se melhorou o atendimento ao cliente? Melhorou em quanto?

Quem vai te dizer se você virou referência no mercado onde atua?

A sala ficou em silêncio... a impressão que dava é que ninguém nunca tinha pensado nisso. Na pratica todos dizem que sabem criar metas, porém muita gente confunde meta com objetivo.

Objetivo é um estado desejado onde a organização ou a pessoa gostaria de estar. É uma imagem de futuro.É uma conceito mais amplo da meta. Exemplo: “melhorar o atendimento aos nossos clientes é nosso objetivo”.

Ok, esse sim é um ótimo objetivo. Uma visão de futuro. Atender melhor o cliente. Show de bola... mas o que será feita especificamente para atingir esse objetivo? Como vamos saber se estamos atendendo melhor nossos clientes? Quando falo melhor estou me referindo a melhor quanto?

Quando pensamos de forma mais objetiva começamos a pensar na meta. A meta será o balizador de nosso sucesso. Ela vai mostrar se atingimos ou não parte do objetivo. Podemos dizer então que para atingirmos um objetivo temos que atingir uma ou mais metas.

Voltando ao exemplo do atendimento ao cliente:

Nosso objetivo: Atender melhor o cliente.

Para construir uma meta para esse objetivo temos que pensar o seguinte: Qual seria a melhor meta para medir se o atendimento está melhorando?

Acredito que neste caso seria a satisfação do cliente após a compra/atendimento.

Legal, então vamos realizar uma pesquisa de satisfação e vamos saber quanto é a satisfação do atendimento com nossa empresa hoje. Após essa pesquisa teremos dados para montar uma meta.

 Descobrimos que as pessoas que compra em nossa empresa apenas 52% delas dão nota 9 ou 10 para nosso atendimento. Ok se nosso Objetivo é melhora nosso atendimento, vamos definir uma meta com base nessa informação de 52%. A meta será: Elevar o indicie de satisfação máxima (notas 9 ou 10) dos clientes de 52% para 85% até 31 de Dezembro de 2010.

Uhaaau, temos uma meta.

O objetivo ainda é atender melhor nossos clientes, porém a meta é algo mais real, próximo, quase tangível, capaz de envolver muitas pessoas da empresa.

Para montarmos uma meta temos que ter 3 informações na meta:

  

Para cada objetivo podem existir várias metas e isso é bom, porém as pesquisas da Franklin Covey mostra que empresas que tem mais do que 3 Metas Crucialmente Importante  tem muita dificuldade em atingi-las, ou seja, não crie muitas metas, pois ninguém saberá quais metas deve atingir.

Espero ter ajudado, pois esse artigo foi escrito no estacionamento de um supermercado em Cuiabá, provado que quando alguém quer pode sim ajudar os demais, não importa nem onde nem como.

Ordem do dia.

Execução das atividades nas Organizações:

“Setenta por cento das estratégias falham por causa da pobreza na execução. Isso raramente ocorre por falta de visão ou inteligência.”

Ram Charan - Execução: A Disciplina para Atingir Resultados

“Várias pessoas consideram a execução como um detalhe que está abaixo da dignidade de um líder de negócios. Pensar assim é um erro... a execução é o mais importante trabalho de um líder.”

Larry Bossidy, ex-CEO, Honeywell, Inc.

Como você percebe a execução das atividades que mais impactam suas metas hoje?

Quem cuida disso?

Todos na empresa sabem qual as 3 metas crucialmente importantes que a organização tem que atingir?

O que manda é a meta por equipe. Só isso!

Já aconteceu com você?

Necessitar de ajuda dentro do ambiente de trabalho e seu companheiro de setor nem se mexer para lhe ajudar. Isso acontece diariamente em milhares de empresas no mundo e muitos gestores acabam dando a isso o nome de falta de pró atividade, o que está certo em partes. Eu disse em partes. A grande maioria das empresas não tem metas claras para um time como um todo, por exemplo a suponhamos que nossa meta seja finalizar a construção dessa casa até dia 01 de janeiro de 2010. Você explica para cada um o que ele deve fazer em detalhes e diz o que espera dele. Se chegarmos a essa meta todos ganham um premio específico. A partir desse momento todos os funcionários estarão se movimentando interdependentemente, onde todos trabalham de forma individual (tarefas específicas), mas convergindo em um único objetivo, entregar a casa até a data combinada.

Mesmo que eu já tenha terminado minha parte ficarei alucinada para ajudar os demais, pois a meta é da equipe e não minha. Se falta tijolos não vou esperar que o responsável vá buscar mais material, eu mesmo posso ir. Se falta alguém na obra para limpar um local que já esta pronto eu busco uma vassoura e começa a limpar. Meta da equipe e não meta individual.

Falamos tanto sobre o trabalho em equipe, mas quando vamos desenhar os objetivos eles na grande maioria das vezes são individuais, e isso é sem duvida uma atitude estúpida.

Ai você pensa... “Ahhh mas desta forma (com metas por equipe) alguns funcionários vão se acomodar sabendo que alguém fará seu trabalho”...

YES !!! E isso acontece mesmo. E é inevitável. E é até certo ponto bom.

Quando esse tipo de coisa acontece a equipe mesmo começa a se reunir e dar feedback para esse profissional e em pouco tempo de duas-uma: ou ele pede para sair, ou ele se ajusta ao restante da equipe.

Equipes só necessitam de supervisores quando as metas e os propósitos não estão esclarecidos. Se você desenhar metas claras e qualificar tecnicamente seu time, tenha certeza que você pode demitir alguns de seus supervisores.

Metas claras que possam ser vistas em um placar a todo momento.

Isso faz a diferença.

Somente isso !!!