Seja claro ao demitir

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Lei de Packard por Carlos Oshiro

Em seu mais novo livro “Como as gigantes caem”, Jim Collins faz alusão a uma lei pouco conhecido da grande maioria dos gestores, mas que tem impacto crucial na morte das organizações. Trata-se da Lei de Packard, homenagem a David – um dos fundadores da HP. Segundo a regra, nenhuma empresa pode aumentar sua receita, de forma constante, mais rapidamente do que a capacidade de contratar as pessoas certas em número suficiente para implementar esse crescimento e ainda se tornar uma empresa excelente. “Se você permitir que o crescimento supere a capacidade de pôr as pessoas certas nos lugares-chave, sua empresa cairá inexoravelmente” diz Collins. Trocando em miúdos, o conceito explica que nenhuma organização pode crescer o seu tamanho e as suas receitas, maior do que a capacidade de desenvolver o seu capital humano. Se isso acontecer, na frente terá problemas. Jim Collins, ao escrever um de seus Best sellers – “Empresas feitas para vencer”- realizou uma pesquisa que lhe deixou surpreso. Nas empresas que passaram de bom a excelente, a grande maioria dos líderes não sabiam para onde ir. Eles se preocupavam muito em aumentar os negócios, e quase nada em ter pessoas preparadas para tocarem esse crescimento. Olhando para o mercado de Manaus, essa teoria faz muito sentido. Da noite para o dia, visualizamos várias organizações se triplicarem com filiais, deixando por último; o padrão, o atendimento e a qualificação das pessoas. Enfim, a gestão. Da mesma forma que crescem, em pouco tempo começam a fechar.


Daí, pode vir o seguinte questionamento: E como explicar a permanência por longos períodos, de empresas que não tem a cultura de investir, qualificar, e reter talentos? Provavelmente, essa organização ainda sobrevive da sua tradição no mercado, vindo de épocas em que a concorrência não era tão acirrada. Mas, com certeza sentem atualmente a falta de líderes qualificados para tocarem seus negócios. E no futuro, vão morrer. Ou, em raros casos, se encontram em algum mercado ainda protegido pelo seu know-how, ou pelo monopólio do segmento. Logo, essa proteção ficará vulnerável, e será necessário ter talentos em sua equipe para “virar o jogo”. Atualmente enxergo muitas redes antigas, que sentem “na pele” a competitividade, e a falta de preparo de seus gestores. Sem dizer, das potências que já sucumbiram com a chegada de concorrentes mais fortes.


Segundo Jim Collins, o declínio possui 5 estágios: O excesso de confiança proveniente do sucesso, a indisciplinada busca por mais, a negação de riscos e perigos, a luta desesperada pela salvação e por último, a entrega à irrelevância ou à morte. A boa notícia é, que em qualquer um desses estágios existe salvação e pode se dar a volta por cima. Infelizmente, muito poucas conseguem. A Apple e a Disney são exemplos desse “turnaround”. E o foco principal foram as pessoas: A primeira liberando a inovação e criatividade, a outra ensinando como encantar. A era atual é a do conhecimento, mas infelizmente muitas organizações ainda estão na era industrial.

Autor Carlos Eduardo Oshiro da Targo Consultoria - Manaus - AM

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Melhore sua liderança com esses livros.

Menos de 18% dos gerentes sabem criar metas

Sim, é isso mesmo, provavelmente você também não saiba criar metas para sua equipe. Sexta feira passada estava com grupo de gerentes e estava explicando a importância da empresa ter metas claras e bem definidas. Quando começamos a abordar a abordar o assunto alguns gerentes viraram a cara "poxa wendell, mas esse assunto é básico para nós". Fiquei feliz de escutar aquilo, porém resolvi testar os conhecimentos deles sobre o assunto. Para saber qual era o domínio do assunto perguntei de cara: "o que é uma meta?!". De todos os lados ouvia coisas do tipo "é um objetivo", "é uma missão", "é algo a ser atingido" já percebi que teríamos problemas....

As declarações estavam muito vagas... vagas como a maiorias das “metas” criadas por gestores brasileiros.

Pedi exemplos práticos de algumas metas e veio as seguintes frases: "melhorar o atendimento ao cliente", "dominar mercado até 2012", "ser referência em tal seguimento”.

A coisa estava piorando... perguntei para eles:

Mas como você saberá se dominou mercado até 2012?

Como vai saber se melhorou o atendimento ao cliente? Melhorou em quanto?

Quem vai te dizer se você virou referência no mercado onde atua?

A sala ficou em silêncio... a impressão que dava é que ninguém nunca tinha pensado nisso. Na pratica todos dizem que sabem criar metas, porém muita gente confunde meta com objetivo.

Objetivo é um estado desejado onde a organização ou a pessoa gostaria de estar. É uma imagem de futuro.É uma conceito mais amplo da meta. Exemplo: “melhorar o atendimento aos nossos clientes é nosso objetivo”.

Ok, esse sim é um ótimo objetivo. Uma visão de futuro. Atender melhor o cliente. Show de bola... mas o que será feita especificamente para atingir esse objetivo? Como vamos saber se estamos atendendo melhor nossos clientes? Quando falo melhor estou me referindo a melhor quanto?

Quando pensamos de forma mais objetiva começamos a pensar na meta. A meta será o balizador de nosso sucesso. Ela vai mostrar se atingimos ou não parte do objetivo. Podemos dizer então que para atingirmos um objetivo temos que atingir uma ou mais metas.

Voltando ao exemplo do atendimento ao cliente:

Nosso objetivo: Atender melhor o cliente.

Para construir uma meta para esse objetivo temos que pensar o seguinte: Qual seria a melhor meta para medir se o atendimento está melhorando?

Acredito que neste caso seria a satisfação do cliente após a compra/atendimento.

Legal, então vamos realizar uma pesquisa de satisfação e vamos saber quanto é a satisfação do atendimento com nossa empresa hoje. Após essa pesquisa teremos dados para montar uma meta.

 Descobrimos que as pessoas que compra em nossa empresa apenas 52% delas dão nota 9 ou 10 para nosso atendimento. Ok se nosso Objetivo é melhora nosso atendimento, vamos definir uma meta com base nessa informação de 52%. A meta será: Elevar o indicie de satisfação máxima (notas 9 ou 10) dos clientes de 52% para 85% até 31 de Dezembro de 2010.

Uhaaau, temos uma meta.

O objetivo ainda é atender melhor nossos clientes, porém a meta é algo mais real, próximo, quase tangível, capaz de envolver muitas pessoas da empresa.

Para montarmos uma meta temos que ter 3 informações na meta:

  

Para cada objetivo podem existir várias metas e isso é bom, porém as pesquisas da Franklin Covey mostra que empresas que tem mais do que 3 Metas Crucialmente Importante  tem muita dificuldade em atingi-las, ou seja, não crie muitas metas, pois ninguém saberá quais metas deve atingir.

Espero ter ajudado, pois esse artigo foi escrito no estacionamento de um supermercado em Cuiabá, provado que quando alguém quer pode sim ajudar os demais, não importa nem onde nem como.

Melhores empresas do mundo na formação de Lideres. Veja a lista.

Clique para ampliar a imagem.

Atendimento é tudo. Fiat Domani.

Comprei um carro novo na Fiat Domani de Cuiabá. No momento da venda só alegria. Sorriso pra cá, abraços pra lá... Porém o carro estava com 2 pequenos defeitos, coisa simples. Voltei na Domani Fiat hoje. O cara que fez a entrega do carro nem me deu atenção. Falou que tinha que procurar o vendedor que me atendeu. Já estava para falar com o gerente quando um moça veio me atender. Isso fez toda a diferença. Ela mostrou empatia e se colocou no meu lugar mesmo. Foi incrível. O que fico pensando é se o gerente da loja sabe que o funcionário da entrega técnica presta esse péssimo atendimento?! O problema não foi o que ele disse, mas sim como ele disse...

Muitas empresas estão fazendo milagres para vender e não estão atentando para o pós venda. Se o carro é bom o mérito é da Fiat Brasil e não da Domani que vende Fiat em Mato Grosso. A única coisa que a Domani pode fazer é prestar um atendimento incrível, mas ela ainda peca nisso... devido a alguns funcionários.

Ordem do Dia.

"A cobrança moral é a mãe da disciplina" 

Wendell Carvalho

Promoção do Twitter teve um feliz Líder !!!

Olha o @oengenheiro com os livros que ganhou do Papo de Líder na promoção do Twiiter.
Parabéns e  boa leitura mestre !!!

Pergunta para o Líder

• O que você faz quanto se sente "no olho do furação" durante o dia de trabalho??
• Como faz para retomar o controle das atividades??

Wendell Carvalho - Palestrante em Cuiabá - Mato Grosso - Brasil

WebConferência - ao vivo - Planejamento de metas e desdobramento: como fazer??

Líderes no país são autoritários e concentram o poder

A cultura da minha empresa é de muita participação. Somos todos iguais. As minhas portas estão sempre abertas...


Esse tipo de discurso acima é muito presente entre os dirigentes brasileiros. Mas o que encontramos no mercado nem sempre ratifica o que é dito. Nossa pesquisa mais recente, ainda em andamento, está ancorada em uma metodologia que desenvolvemos, a dos 7 Rs, que inclui a análise de traços culturais que devem ser: Retirados, Renovados, Resgatados, Reforçados, Ressignificados, Retidos ou Recusados para suportar a construção do futuro. Trata-se de uma análise do "jeito de ser" e do "jeito de fazer" de uma organização.


Com base nas respostas das centenas de executivos já entrevistados, analisamos aqui um traço típico da cultura brasileira: autoritarismo e concentração de poder. Acredito que alguns resultados podem te surpreender: 31% escolheram a resposta "não tenho este traço". Esse número é composto de 1% de executivos que optaram por "não tenho, mas quero ter", ou seja, que desejam incluir o autoritarismo na sua cultura (Renovar), e 30% por "não tenho e não quero ter", resposta que se caracteriza como Recusar. Ou seja, 70% admite ser autoritário e operar em um ambiente de concentração de poder. E apenas 32% desejam Retirar esse traço. "Já tive, perdi este traço e quero Resgatar" é a resposta de 3% dos entrevistados. Veja bem, a empresa deixou de ser autoritária e os executivos querem que volte a ser. O índice parece pequeno, mas tem significado. 28% admitem ter o traço (jeito de ser) e querem Ressignificá-lo (mudar o jeito de fazer). Isto significa manter a concentração de poder mas expr essa-lá de forma diferente.


Somando os que querem Reter (manter a intensidade atual do autoritarismo) com os que querem Reforçar, chegamos a 6%. 


Se juntamos os três últimos índices, observamos que 37% dos executivos brasileiros entrevistados não apenas têm mas querem ter o traço de autoritarismo e concentração de poder na sua empresa. Não é espantoso deparar com essas opiniões em pleno ano de 2010?


Tenho discutido em vários fóruns, aqui mesmo no Valor, o tema relações de poder. Vimos em uma de minhas pesquisas concluída em 2002 e, desde então, atualizada ano a ano que, em uma escala de zero a 100 - na qual os países cujas empresas apresentam relações de poder mais igualitárias estão próximas de zero e os países cujas empresas têm relações de poder mais autoritárias estão próximas de 100 -, o Brasil tem índice 75, entre mais de 60 países. Você deve estar pensando: "Reflexo ainda da ditadura?" Para você mesmo responder a esta pergunta, considere o fato de que 30 anos atrás o índice era 69.


O fato é que, nas organizações brasileiras, as relações de poder são permeadas por características marcantes como centralização, pouca participação dos empregados em processos decisórios amaciadas pela proximidade pessoal e pelo baixo grau de conflito com quem detém o poder.


Porém, essas características estão "fora de moda". Por isso os executivos não admitem abertamente que são centralizadores. Afirmam exatamente o contrário em palestras e nas entrevistas para nossos melhores jornais e revistas. A velha máxima do "discurso diferente da prática" vale também nesse caso, infelizmente.


Isso nos traz algumas questões: estes executivos acham mesmo que suas empresas terão melhor performance quanto mais autoritários forem? Teriam a ilusão de que autoritarismo e falta de autonomia se combinam com comprometimento e empreendedorismo? 


Quanto aos que querem Ressignificar, é como se desejassem que o chefe "não bata mais a mão na mesa, não grite". Acreditariam em um autoritarismo mais manso ou disfarçado? Nesse aspecto, cabem as mesmas questões colocadas acima. 


De forma neutra, a avaliação acadêmica mostra que a coerência entre os valores (jeito de ser e jeito de fazer) e a estratégia empresarial é fundamental para o sucesso empresarial. Se a escolha das nossas empresas é serem autoritárias, elas têm de saber que não criarão empreendedores, gente que arrisca e assume riscos. 


A dúvida é se dessa forma elas serão verdadeiramente competitivas. Não creio que sejam. Mas fica a questão para sua avaliação, para o seu discurso e para a sua ação.


Betania Tanure é doutora, professora da PUC Minas e consultora 

Ordem do Dia.

"Você não pode ensinar nada a um homem; você pode apenas ajudá-lo a encontrar a resposta dentro dele mesmo"  Galileu Galilei

16 Dicas de Produtividade - R. Jordão

Dicas do mestre Ricardo Jordão. Confira !!! A dica 17 que não está no Slide por mim seria escrever sua missão como profissional e fixa-la na parede da sua sala no escritório. Isso ajuda na disciplina. Enjoi!!!

16 Dicas de Produtividade.

View more presentations from Ricardo Jordao Magalhaes.

Liderança em Hollywood - Sucesso !!!

Foi realmente muito boa a troca de conteúdo com esses 60 lideres. Todos os ingressos vendidos e uma turma que realmente valeu a pena !!!! Parabéns a todos que participaram do evento. Segue as fotos.

Finalmente Apple!

Brinquedinhos novos para atualizar o papodelider.






Vamos que vamos!!!

Wendell Carvalho pelo iPhone 3GS

Location:R. Caldas Novas,Cuiabá,Brasil

Wendell algumas músicas são tão legais que quando a gente ouve, nós ficamos entusiasmados, começamos a bater o pé, cantamos junto ou ainda ficamos inspirados. Qual música (ou quais) realmente te inspira?

"Born to be Wild" do Steppenwolf. Tudo a ver com vendas !!! E a sua?

A Pergunta Inteligente é aquele que é feita!!! Então, faça.

WebConferência sobre Liderança e Feedback nesta Segunda as 18hs !!!

Gestão do Tempo - TEMPO CRONOS e TEMPO KAIROS

Outro dia me deparei com um artigo sobre o tempo. Tal artigo falava do tempo Cronos e Kairos. Achei muito interessante as colocações do autor e, fiz uma pesquisa mais detalhada sobre o assunto. 


Cronos e Kairos são termos gregos para designar o tempo. Cronos é o tempo medido pelo relógio, calendário, rotina. É o tempo determinado dentro de um limite. Kairos significa o momento certo, oportuno. Refere-se a um aspecto qualitativo do tempo.


Aqui, quero mostrar esses dois tempos enquanto vivência em nosso dia-a-dia profissional. Falamos muito de administração de tempo, que saber administrar o tempo é de suma importância para o sucesso de nossas atividades, que tempo é dinheiro e muitas outras afirmações sobre como fazer o tempo trabalhar a nosso favor.


Nosso dia-a-dia é marcado por esses dois tempos, enquanto cronos quantifica, kairos qualifica. Isso significa que podemos viver o tempo burocrático, medido por cronogramas, horas, prazos determinados, com qualidade, valorizando e qualificando o instante, o momento vivido. Porque cairos é a ação que muda o sentido interior das nossas atividades diárias. Uma vez que não podemos fugir do cronos, podemos dar atenção a pequenos detalhes do nosso dia-a-dia que tornarão nossa vida mais plena e feliz. 


Com certeza, não é fácil fazer esses dois tempos caminharem juntos. Rotinas, organização burocrática, cronogramas a serem cumpridos, horários determinados, reuniões e tantas atividades pelas quais somos cobrados. Mas, essa burocracia é necessária até para que possamos viver o tempo cairos. Imagine a alegria de uma meta cumprida, o trabalho da equipe atingindo seus resultados, isso é qualidade, é momento oportuno. O pagamento do salário, por exemplo, é uma burocracia que permite qualificar a sua vida, fazer o que você acha prazeroso. 


No dia-a-dia, precisamos ter a disponibilidade interior de valorizar as atividades que realizamos e as que outras pessoas realizam por nós. Se o trabalho de um gari, por exemplo, for melhor valorizado, automaticamente ele o fará com mais alegria, cumprirá seus horários e verá grande sentido em suas atividades. Assim acontece com todas as outras formas de trabalho. Isso é viver cronos transformado em cairos. Sentir a vida mesmo nas tensões provocadas por tantos afazeres. Aprender a conviver com os ruídos de uma vida, muitas vezes mecânica, porque quando estamos bem, as coisas vão bem e o tempo, seja medido por um sentimento ou por um minuto é um instante que não volta a se repetir. Como muito bem disse Rubem Alves: “O tempo pode ser medido com as batidas de um relógio ou pode ser medido com as batidas do coração”.
Pensem nisso! Tenha um cronos recheado de cairos.


Edna Rodrigues Ferreira

Feedback é isso. Redirecionamento.

Treinamento da Equipe de Vendas - Elite Celulares